En este largo camino que aún sigo recorriendo en el intrincado mundo Pyme me he pegado varias veces contra la pared a la hora de incorporar a nuevas personas al equipo.

Al principio solía pensar que era difícil encontrar personas que trabajen como yo pero luego, leyendo sobre el tema y aprendiendo sobre la marcha, descubrí que ese no era el problema sino que no estaba comunicando de manera efectiva qué esperaba del otro ni le daba un seguimiento efectivo a sus tareas diarias. 

Les comparto aquí las 5 enseñanzas principales sobre este tema para poder introducir a nuevos miembros del equipo y que funcione (casi) siempre!

1. No todos son como vos

Esto es fundamental y ¡un alivio! Imagínate que todos seamos iguales: aburrido e imposible de generar un sistema en el que cada uno implemente lo que mejor le sale y lo que le gusta hacer. 

Pensar que las personas a quienes lideramos tienen que trabajar de la misma manera que nosotros, con las mismas ganas, con la misma pasión, con la misma responsabilidad cuando no ganan lo mismo que nosotros o cuando no participan de las ganancias de la empresa es un disparate. 

Sí, se puede pedir responsabilidad sobre las tareas que corresponden a su rol, que cumplan reglas empresariales, que correspondan a las vías de comunicación planteadas, pero no podemos esperar la misma entrega que la nuestra. 

Por otro lado, tener distintos perfiles nos da amplitud de contratación dependiendo el tipo de tarea que queramos delegar: es muy distinto pensar e implementar una estrategia de marketing que confirmar y agendar reuniones para el área de ventas. 

El challenge acá es hacer un match perfecto entre el rol a delegar y la persona correcta para que lo lleve a cabo. 

2. Recurre a profesionales para contratar

Muchas veces caemos en la trampa de pensar que contratar es poner un anuncio lindo en LinkedIn y luego entrevistar y voilá. Es probable que esto salga mal. No sólo porque la contratación es compleja sino que vamos a elegir a alguien para el rol sólo teniendo en cuenta nuestra intuición. ¿Sabías que cuando entrevistamos a alguien tomamos la decisión en los primeros 20 segundos de la charla y lo que resta tomamos cuestiones de la entrevista para que avalen nuestra decisión ya tomada? Lo cual es algo que puede salir tan bien como mal. Azar puro. Y si sale mal también es una pérdida de tiempo tremenda porque hay que volver a repetir todo el proceso. 

3. Detalla de manera exacta qué esperas del otro y en cuánto tiempo

Esto es clave y en lo que más hemos fallado en la empresa cuando empezamos a ampliar el equipo. Sumabamos gente para que “se haga cargo de x área” pero no decíamos qué esperábamos, sólo que funcione. Y eso, la verdad, no termina saliendo bien para ninguna de las partes. Cada cual lo interpreta como puede.  

Entonces: 

1. Setea objetivos de aprendizaje con temas y tiempos
2. Setea objetivos numéricos del área y tiempos. Por ejemplo: quiero conseguir 40 reuniones semanales en tres meses. 
3. Setea el cómo: es muy importante que la otra parte sepa cómo queremos encarar el proyecto y el por qué de ese como. Es muy probable que nosotros tengamos mucho aprendizaje a la hora de delegar una tarea o un área, por eso, además poner un objetivo, tenemos que pasarle todo nuestro know how a la nueva persona del equipo. Acá solíamos tener muchas rispideces porque al no hacer esto, las nuevas personas del equipo nos planteaban acciones que ya habíamos hecho pero que no habían funcionado. 

4. Haz una buena capacitación

Nadie sabe bien cómo moverse en lugares nuevos. Es importante que estemos disponibles para quien ingrese desde el momento cero. 

Haz un listado de todas las tareas que deberá hacer esta persona y organiza una secuencia de capacitaciones para poder transferir toda esta información en un tiempo prudencial. Si tienes todo documentado mejor. Transfiere toda la información de a poco. 

5. Evalúa y da feedback

Nunca sabremos cómo evolucionó la nueva persona contratada si no evaluamos sus tareas. 

Lo idea es que enseñes una tarea y luego la evalúes antes de pasar a otra tarea de nueva. De esta manera no podrás pasar a la tarea 2 si la 1 no está bien sabida. Esto suele tomar más tiempo pero es el método más efectivo a la hora de transferir información de una persona a otra. 

Además de hacer evaluaciones de tareas o procesos, es importante que des feedback general (al principio cada mes, luego puede ser cada tres meses). En ese feedback procura dar feedback también de los modos de trabajo, la comunicación y el entendimiento general del área. Recuerda ir monitoreando cómo viene la concreción de objetivos para determinar si la capacitación de esta persona tiene impacto en los números también!